تحتاج كل شركة إلى الابتكار و الاختراعات الجديدة، و الذي ينطلق من إبداع الأشخاص بشكل أساسي. و تعتبر مهمة البحث عن أشخاص موهوبين و مبدعين صعبة بحد ذاتها، و بحاجة إلى إبداع و مهارة خاصة، بقدر إبداع الأشخاص الذين تبحث عنهم. و الأشخاص المبدعون يختلفون عن غيرهم بطبيعة الحال، إذ أنهم لا يقلقون كثيراً بشأن الأرباح المالية، و متعلقون بفيض من الأفكار الجديدة و المبتكرة، سواء كان من ترغب بتوظيفه مبرمجاً، أم كاتباً مبدعاً، أم مشغل رسوم متحركة. و فيما يلي بعض أهم النصائح من الخبراء بشأن توظيف المبدعين في الشركات

اطلب من الأشخاص القيام ببضع الواجبات، و التطبيقات العملية، لمشاهدة كيفية إدارتهم المشاريع و اتخاذهم القرارات، و أفضل اقتراح بشأن ذلك هو أن تطلب منهم سيناريو لحل مشكلة متسلسلة، مما يتطلب استخدام مهاراتهم التقنية، و تفكيرهم التحليلي، و قدرتهم على التواصل و عرض الأفكار. إذ أنك لدى بحثك عن الأشخاص المبدعين، لا تكتفي بالبحث عن الأفكار الخلاقة فحسب، إنما عليك معرفة كيفية استنباط الأشخاص لهذه الأفكار، و كيفية تنفيذهم لها، و مدى تأثيرها على العمل

تثبت الدراسات الحديثة بأن أنجح الشركات هي تلك التي تحرص على إسعاد موظفيها و ضمان راحتهم في نطاق أعمالهم، و تحقيق الأمور التي يريدونها، إذ أن منحهم الثقة و الاستقلالية يضمن إنتاجيتهم و عطاءهم بشكل أكبر، و ولاءهم للشركات التي يعملون بها. و فيما يلي أهم عشرة نقاط يريدها الموظفون إجمالاً

لدى سؤالك الموظفين عن أكثر الأسباب التي تسعدهم في العمل، فإن أغلبهم سيجيب بالحديث عن زيادة في الراتب، و هذا أمر طبيعي نظراً لأن الموظفين يرغبون دائماً بزيادة أكثر و أكثر في دخلهم، لا سيما في عالمنا الذي تسوده ظروف اقتصادية صعبة. و لكن قبل أن تقرر منح زيادة لراتب الموظف، فعليك أخذ العوامل التالية بعين الاعتبار

لماذا يريد هذا الموظف زيادة و لماذا يستحقها؟

لا يجب أن تكون مسألة زيادة الراتب مبنية على حاجة الموظف للزيادة فحسب، و هذا لا يعني إلغاء حسك الإنساني بطبيعة الحال لا سيما إذا كان الموظف بحاجة ماسة إلى هذه الزيادة و كنت قادراً على منحه إياها، إنما العامل الأساسي في هذه الحالة هو إثبات الموظف لك مدى قيمته للشركة و إضافته لها، و هو ما تستطيع الحكم عليه عبر نموذج التقييم الذي يملأه مدير الموظف المباشر، و هو الأدرى بأدائه الوظيفي، مما يمكنك من الحكم على مدى إنتاجيته و أهميته للشركة، و التي تتحدد بناء عليها أي زيادة

من أهم وسائل الاتصال بينك كصاحب شركة، و بين موظفيك دليل الموظف، الذي يوفر عليك شرح كثير من الأمور للموظفين الجدد، حيث يتضمن توضيحاً لسياسة الشركة، و يوضح توقعاتك كصاحب شركة من الموظفين، و ما يجب أن يتوقعوه بالمقابل من الشركة، و يوضح كل من الالتزامات القانونية على الموظفين و حقوقهم. و فيما يلي مجموعة خطوات تساعدك على صياغة دليل الموظف بشكل مناسب

يجب أن تكون كصاحب شركة ملماً بقوانين العمل و العمال في دولتك، و بكافة التغييرات الحاصلة عليها، بحيث يكون دليل الموظف مطابقاً لأحدث نسخة من قانون العمل، و يتضمن توضيحاً لعدد الإجازات السنوية و المرضية التي يحق للموظف أخذها، كما يجب أن يتضمن الدليل الاقتطاعات التي تجريها الشركة من رواتب الموظفين لأسباب قانونية معينة حسب الدولة، و النسبة اللازمة لذلك، و أي اقتطاعات أخرى لأسباب التأمين الصحي على سبيل المثال

تعتبر الموارد البشرية مصدراً أساسياً في رأس مال الشركات الصغيرة، لذا عليك كصاحب شركة أن تتقن تحفيز الموظفين للاستفادة من أقصى حد لعطائهم و إنتاجهم. و بالنسبة لمعظم الموظفين فإن مسألة التحفيز تتعدى زيادة الرواتب، إذ تعتبر المادة عامل إرضاء و ليس تحفيز بحد ذاته

و وفقاً لعلماء النفس، فإن هناك حاجة عميقة في نفوس البشر للشعور بالأهمية و التقدير من قبل الآخرين، و حاجتهم المستمرة للانتماء إلى ما هو أكبر منهم، و توفير هذا الشعور لموظفيك لا يكلفك الكثير، فكي تكون مديراً و قائداً جيداً عليك أن تكون شخصاً جيداً من البداية، وفق ما يلي

اصغِ جيداً لموظفيك أثناء حديثهم، و كن مرناً في الحوار معهم، بحيث تتقبل أفكارهم و لا تقاطعهم أو تقلل من أهمية أحاديثهم، و لا تهمل شكاويهم، إنما استمع لمقترحاتهم، و ادرسها جيداً، و أعلمهم بنتيجة بحثك الأمر

يتطلب عملك كصاحب شركة، إدارة شركتك و تنظيم سير أعمالها بشكل مستمر، و متابعة أداء كافة الموظفين، و التأكد من قدرتهم على إنجاز مهماتهم. و في حال نمو شركتك، و زيادة حجم أعمالك، فإنك ستتجه حتماً للتفكير في تعيين موظفين إضافيين في الشركة، و للتأكد من صواب قرارك، إليك بالعلامات التالية التي تدلك على وجوب زيادة موظفيك في الشركة

عمل الموظفين بأقصى جهدهم، و رغم ذلك تذمرهم من كثرة المهمات الملقاة على عاتقهم. و هنا تكمن مهمتك في تحديد ما إذا كانت شكاويهم منطقية أم مبالغ فيها، و ذلك بمراقبة أوقات حضورهم و مغادرتهم الشركة، و قياس مدى إنتاجهم، فإذا توافقت النتائج التي وجدتها مع أقوال موظفيك، فيجدر بك بدء التفكير بزيادة عدد الموظفين و توزيع المسؤوليات بينهم بشكل عادل

شكوى الموظفين من عدم كفاية الوقت لإنجاز مهماتهم الحالية بشكل ممتاز، و عدم قدرتهم على إنجاز مهمات إضافية لضيق الوقت

تطور و نمو منتجاتك و خدماتك بشكل جذري و متسارع

هناك من يعتبر من المدراء بأن تعيين مديرة مكتب تساعدهم في تنظيم شؤون المكتب، و شؤون الموارد الإنسانية نوعاً من الرفاهية الزائدة عن اللزوم للشركات الصغيرة، حيث يتدبر المدير هذه الأمور بنفسه. إلا أنه و مع نمو الشركة بشكل متسارع، فلا بد من وجود مديرة مكتب تساعد المدير في تنظيم هذه الشؤون و ما شابهها

و أهم ما يجب أخذه بعين الاعتبار لدى تعيين مديرة مكتب هو سنوات الخبرة، إذ يجب أن تكون الموظفة قادرة على أداء الواجبات المكتبية، و ذات خبرة في التعامل مع الموظفين، و ذات قدرة على أداء أكثر من مهمة في وقت واحد. و يجب أن تراعي لدى كتابتك وصفاً وظيفياً لهذه الوظيفة إضافة عبارة “قادرة على أداء أي مهمات إضافية حسب الطلب”، كي لا تدعي لاحقاً بأن أي مهمات مستقبلية لم تكن مدرجة ضمن مهماتها

يعتبر إجراء مقابلة ناجحة مع من تريد توظيفهم إحدى الخطوات الضرورية لشركتك، و يجب أن تركز على هذه المهارة لديك و تطورها باعتبارها إحدى مهارات الاتصال الاجتماعي المهمة لدى مدير الشركة، إذ أن طرحك الأسئلة المناسبة و إصغائك للأجوبة هي مفتاحك للحصول على المعلومات الأساسية من الشخص حول مهاراته و إمكانياته المتلائمة مع الوظيفة التي تحتاجها، و فيما يلي عدد من النصائح التي تساعدك على إجراء مقابلة ناجحة

هيئ للمقابلة

اطرح الأسئلة الأولية لتهيئة الشخص للمقابلة، و التي تختص بخبرة الموظف العملية، كأسئلة من نموذج “أخبرني عن يوم تقليدي في عملك الحالي، ما الجوانب التي تحبها في عملك؟ و غيرها التي لا تعجبك؟”، فهذه الأسئلة تحفز الشخص على الإجابة و بدء الحديث

يجب أن تملك كل شركة استراتيجية لمكافأة الموظفين بما يتضمن هذه الجوانب الأربعة: التعويض، و الفوائد، و الاعتراف، و التقدير. و تكمن المشكلة لدى معظم الشركات بإهمالها أحد هذه الجوانب، و غالباً ما يكون الاعتراف و التقدير
و يعتمد تحديد المكافآت عادة على أداء الموظفين (أدائهم العملي و فعاليتهم في إنجاز العمل) و سلوكهم (سلوكهم المهني و أخلاقهم في العمل)، و يعتبر الأداء أسهل ملاحظة بالنسبة للمدراء، بسبب العلاقة المباشرة بين الأهداف التي يضعها المدير، و ما يحققه الموظف على أرض الواقع. فعلى سبيل المثال تستطيع تحديد أفضل موظفي المبيعات لديك و مكافأتهم بناء على النتائج النهائية التي يحققونها نهاية الموسم
إلا أن هناك أمراً مهماً يغفل عنه كثير من المدراء، و هو أن مكافأة سلوك موظف معين حقق اختلافاً لشركتك يعتبر ذو قيمة أكبر بكثير من مكافأة الأداء. و هنا عليك أن تسأل: ما السلوك الذي أكافأ الموظف عليه؟ فعلى سبيل المثال اسأل نفسك: هل تكافأ الموظف على حضوره باكراً و مغادرته متأخراً؟ أم تكافأه على اختلاقه أفكاراً جديدة لكيفية إنجاز عمله بفعالية و حرفية أكبر؟ أي بكلمات أخرى هل تكافأ موظفيك لإبداعهم و ابتكارهم أم لكمية الوقت التي يقضونها على مكاتبهم؟ فهناك فرق كبير بين الحالتين
و أول خطوة بالنسبة لك هي أن تحدد السلوكيات المهمة بالنسبة لشركتك، كعمل الموظف على تعزيز العلاقات مع عملاء الشركة، أو معالجة مسائل دقيقة، أو مساعدة الموظفين الآخرين على تقوية مهاراتهم الإدارية

تقييم الأداء من وجهة نظر الموظف

يفكر معظم الموظفين بهذه الطريقة لدى حلول وقت تقييم أدائهم: أنا لست طفلاً، فلماذا أجلس بقلق و ارتباك أمام مديري؟ و أحاول التركيز على الأمور الإيجابية، إلا أن عقلي ينطلق تلقائياً للتفكير و التذمر كأي طفل: لماذا أحصل على 3 نقاط فقط في هذا القسم و 5 نقاط في ذاك؟ و لماذا أحصل على تقدير (مقبول) في قسم معين و (متفوق) في غيره؟ لا أفهم طريقة وضع هذه الدرجات. كما أنني أكره طريقة التقييم المتبعة في الشركة سنوياً، فأنا لست طالباً في المدرسة و سئمت انتظار العلامات، فلماذا تصر شركتي على معاملتي بهذه الطريقة؟

إنني أتحدث مع مديري معظم الوقت، و أدرك جيداً ما الأمور التي يحبها، و تلك التي لا تعجبه، و قد وظفني أساساً لأنني أتقن العمل الذي يحتاجه لشركته، و الأهم من ذلك أنني أحقق الأرباح الأكيدة للشركة، و ذلك واضح من خلال ردود فعل العملاء الراضين عمّا يرونه نتيجة أعمالي

إلا أنني و رغم كل ذلك لا أتوقع نتيجة جيدة في التقييم، إذ سيبدأ المدير بمناقشة “علاقاتي مع زملائي في نطاق العمل”، و معظم زملائي يحبونني. و لكن هناك موظفة جديدة تمّ تعيينها لمساعدتي، و هي مبتدئة و صغيرة السن، و مهذبة، إلا أنني يجب أن أطلب منها ثلاث مرات فعل مهمة بسيطة جداً، و تعدني بأن تتقنها لكنها لا تفعل ذلك أبداً